삼성전기 성희롱 사건 1. 직장내 성희롱이란? : 조문과 판례를 중심으로 (퍼옴)

#. 이 연재에 대해
삼성전기 성희롱 사건을 다뤄보고자 합니다. 사건 당사자인 이은의씨와 저는 이제 서로 친구라고 해도 될만큼 친해졌습니다. 한겨레블로그라는 공간을 통해서, 특히 (오프라인) 필벗모임을 통해서 친해졌죠. 그리고 자연스럽게 이은의씨께서 이야기하는 문제의식에 공감하게 되었습니다. 이 연재는 삼성전기 성희롱 사건 당사자인 이은의씨와의 인터뷰를 포함한 총5회로 예정하고 있습니다. 물론 이는 잠정적인 것에 불과합니다. 이은의씨의 싸움이 계속되는 날까지, 그리고 '직장내 성희롱'에 대한 고민이 여전히 심각하게 요구되는 날까지 어떤 식으로든 이 연재는 계속될 것입니다.  다만 이 연재는 그저 이은의씨 편에 서서 이은의씨 입장을 두둔하고, 변호하기 위해 쓰여지는 글은 아닙니다. 토론자로서 저 역시 제 입장을 갖고 개입하려고 합니다. 저는 그것이 적극적인 토론의 형식이 되기를 기대합니다.

오늘 첫 글에서는 성희롱, 특히 '직장내 성희롱'의 개념과 이와 관련한 학계와 법원의 해석상 쟁점, 그리고 최근의 의미있는 판결 및 기존의 기념비적 사건이라고 할 수 있는 우조교 사건을 다뤄봅니다. 다소 딱딱하고, 설명적인 부분이라서 그다지 재미가 없으실텐데요. 그럼에도 불구하고 독자들의 적극적인 관심을 바라봅니다. 이 글은 일절 저작권을 주장하지 않습니다. 물론 전문 스크랩보다는 '링크인용'을 선호합니다. ^ ^;

Goya, The Sleep of Reason Begets Nightmares (1797-98)

1. 성희롱과 직장내 성희롱, 그리고 강제추행과의 비교
성희롱 [性戱弄.sexual harassment] / 직장내 성희롱
"이성에게 상대편의 의사에 관계없이 성적으로 수치심을 주는 말이나 행동을 하는 일. 또는 그 말이나 행동."(사전상의 정의) 특히 성희롱은 우리 제도상 '직장내 성희롱'과 동의어로 사용되는 경향이 크다. 이는 대부분의 성희롱이 직장내에서 문제되기 때문이다. 그래서 두산백과사전은 '성희롱'이라는 표제어를 설명함에 있어, "직장 등에서 상대방의 의사에 반하는 성과 관련된 언동으로 불쾌하고 굴욕적인 느낌을 갖게 하거나, 고용상의 불이익 등 유무형의 피해를 주는 행위"라고 "직장 등"이라는 표현을 사용하고 있기도 하다. (참조. 두산백과사전)

1) 성희롱

"성희롱"이라 함은 업무, 고용 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체 또는 대통령령이 정하는 공공단체(이하 "국가기관등"이라 한다)의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다(여성발전기본법 제3조제4호).

대통령령이 정하는 공공단체(여성발전기본법 시행령 제2조제4항)
1. 「초·중등교육법」 제2조 및 「고등교육법」 제2조의 규정에 의한 학교 및 그 밖에 다른 법률에 의하여 설치된 각급학교 2. 「공직자윤리법 시행령」별표 1의 규정에 의한 공직유관단체

참조. 로앤비 사전.

위에서 보듯 우리나라 (법)제도에서 성희롱이란 특히 국가기관등에서 사용자 또는 근로자가 그 지위와 관련하여 상대방(피해자)에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 주거나, 혹은 그 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 일련의 행위를 가리킨다. 아래 살펴볼 '직장내 성희롱'과 크게 구별된다기 보다는, "국가기관등"에서라는 규정에서 보듯, 좀더 국가기관등에서의 업무를 좀더 두텁게 보호하고자 마련된 규정이라고 생각된다.

2) 직장내 성희롱
ㄱ. 성희롱의 의의(의미, 정의) : 남녀고용평등법 2조

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률
법률 제8781호 법제명변경 및 일부개정 2007. 12. 21.("남녀고용평등법"에서 변경)  

제2조 (정의)
이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
2. "직장 내 성희롱"이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다
[전문개정 2007.12.21] [[시행일 2008.6.22]]

ㄴ. 직장 내 성희롱의 금지 및 과태료 규정 : 남녀고용평등법 12조 및 39조.

사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조). → 사업주가제12조를 위반하여 직장 내 성희롱을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제39조제1항).
참조. 로앤비

3) 형법상 강제추행과의 비교
형법상 강제추행과 직장내 성희롱은 명백하게 서로 다른 범죄다. 우리 형법은 강제추행을 다음과 같이 규정한다.

폭행 또는 협박으로 사람에 대하여 추행한 자는 10년 이하의 징역 또는 1,500만원 이하의 벌금에 처한다(형법 298조).

ㄱ. "폭행 또는 협박"
형법상 강제추행(298조. 친고죄)은 "폭행 또는 협박"을 그 요건으로 하는데 반하여, (직장내) 성희롱은 "직장 내의 지위를 이용" 혹은 "업무와 관련한 성적 언동"등을 그 요건으로 하는 점에서 '물리적인 유형력'의 강소에 있어 차이를 갖는다.

다만 "폭행과 협박"의 정도에 대해 법원은 좀더 넓게 해석하여, "상대방의 의사에 반하는 유형력의 행사가 있는 이상 그 힘의 대소강약은 불문"(대법원 83도399)한다고 해석한다. 하지만 학계에선 "상대방의 반항을 불가능하게 하거나 또는 현저하게 곤란하게 할 정도에 이를 것을 요한다"(이재상)고 해석하여, 판례보다는 "폭행 또는 협박"의 정도를 좀더 엄격하게 해석하는 경향을 보여준다.

ㄴ. "추행"
추행이라는 행위에 대해 행위자(범죄자)의 '성욕 자극 또는 만족할 목적'이라는 주관적인 요소를 엄격하게(즉, 제한적으로) 해석하는 이재상(참조. 우리나라 형법학계의 거두)의 경우에는 '객관성'을 강조하여, 성적 감정과 성적 자유를 침해하는 '중요한 행위'라면 행위자의 주관적인 목적과 상관없이 추행이 된다고 해석한다.

다만 객관성을 강조하는 만큼 추행은 "성적 수치감 내지 성적 도덕감정을 현저히 침해하는 것"으로 제한되어야 한다고 말하면서 "여자의 손이나 무릎을 만지는 경우는 물론, 옷을 입고 있는 여자의 옷 위로 가슴을 만지는 것만으로는 이 범죄(강제추행)의 추행에 해당한다고 할 수 없다"고 해석한다.   


2. "지위를 이용하거나 업무등과 관련하여"의 의미 및 판단기준
지위 이용과 업무 관련성은 대단히 중요한 직장내 성희롱 인정여부에 영향을 미친다. 대법원 2006.12.21. 선고  2005두13414 사건을 통해서 "지위를 이용하거나, 업무등과 관련하여"의 의미를 살펴보면 다음과 같이 정리해볼 수 있다. 사안은 "도지사가 공직선거법 위반 형사사건에서 공무원 지위를 이용하여 선거운동을 하였다는 부분에 대하여 무죄를 받았다고 하더라도 구 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률상의 ‘성희롱’의 요건인 ‘지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여’가 부정되는 것은 아니라고 한 사례."(판결문)인데 법원은 다음과 같이 판결하여 '지위 이용 및 업무관련성 '을 대단히 넓고, 포괄적으로, 즉, 피해자에게 유리하게 해석하고 있다.

"‘지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여’라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것으로서 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함되고, 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지 여부는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위의 내용 및 정도 등의 구체적 사정을 참작하여 판단하여야 한다." "...(따라서 직장내 성희롱 금지에서의 '지위이용'에 관한 규정은) 공직선거법 제85조에서의 ‘지위를 이용하여’라는 개념과 동일하다고 볼 수 없다.

3. 직장내 성희롱에 대한 판례의 경향 : 2007두22498 사건
1) 사건 개요
이 사건은 삼성생명 지점장으로 근무하던(2003년부터 그 해 7월까지) 행위자가 지점 내 여직원 8명을 반복적으로 성희롱하여 1차 해고처분(2003년 9월)을 받고 서울지방노동위원회에 구제신청을 통해 복직했다가, 이전 근무지에서의 성희롱 전력이 추가로 드러나자, 중앙노동위의 지시를 어기고, 피해여성과 연락을 취하다가 2차 해고당한 뒤에, 중앙노동위에 재심을 신청했으나 기각되자, 법원에 행정소송을 제기해 일심(지방법원)에서는 패소, 이심(원심, 고등법원)에서 승소한 뒤에 다시 상고심에서 원심파기 뒤에 환송된 사건이다.

2) 판결의 취지 및 의미
이 사건(2008년 7월 선고 2007두22498 사건. 주심 안대희 대법관)에서 대법원은 행위자의 범죄 고의를 확인하는데 있어 행위자의 주관적 동기 및 의도가 반드시 필요하지는 않다는 취지로 설시하고 있는 바, 이는 성희롱의 성립을 용이하게 함으로써, 피해자 편에서 그 범죄성립을 좀더 용이하게 하는 판결이라 판단한다. 더욱이 원심 성희롱 가해자가 제기한 '부당해고 취소' 판결에 대한 원심(고등법원)의 판결(취소는 부당하다고 가해자의 입장을 수용한 판결)을 뒤집고, 원심을 파기, 서울고법에 돌려 보낸 점에서 그 의미가 깊다.  이하 관련 언론기사에서 인용된 판결문을 참조해서 재인용 및 발췌하면(참조. 판결문 인용은 저작재산권을 제한하고, 공정이용을 인정하는 영역에 있다) 다음과 같다.

"성희롱이 성립하기 위해서는 행위자(가해자)에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니"(판결문)고, "평균인 입장에서 성희롱 행위가 매우 심하거나 반복적일 경우 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있기 때문에 징계해고처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 봐서는 안된다"고 판시한 점이 가장 의미가 있다고 본다.

3) 판시사항 및 재판요지

[1] 구 남녀고용평등법 제2조 제2항에 규정된 ‘직장 내 성희롱’의 전제요건인 ‘성적인 언동 등’의 의미 및 위 규정의 성희롱이 성립하기 위한 요건
[1] 구 남녀고용평등법(2005. 5. 31. 법률 제7564호로 개정되기 전의 것) 제2조 제2항에서 규정한 ‘직장 내 성희롱’ 의 전제요건인 ‘성적인 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다.

나아가 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다.

[2] 직장 내 성희롱 행위자에 대한 징계해고처분이 정당하다고 볼 수 있는 경우
[2] 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 보아 어떠한 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 또는 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 사용자책임으로 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 지게 될 수도 있을 뿐 아니라 성희롱 행위자가 징계해고되지 않고 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 성희롱 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져 올 수도 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계해고처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용하였다고 보아서는 안 된다.

[3] 자신의 지휘·감독을 받는 8명의 여직원을 상대로 14회에 걸쳐 반복적으로 성희롱 행위를 한 카드회사 지점장에 대한 징계해고처분이 정당하다고 한 사례
[3] 카드회사의 지점장이 우월한 지위를 이용하여 자신의 지휘·감독을 받는 8명의 여직원을 상대로 일정 기간 동안 14회에 걸쳐 반복적으로 성희롱 행위를 한 사안에서, 그 성희롱 행위가 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라 하여 이를 가볍게 평가할 수는 없으므로, 그에 대한 징계해고처분은 정당하다고 한 사례.
- 대법원 2008. 7.10. 선고  2007두22498 【부당해고구제재심판정취소】

4. 판례를 통해 본 성희롱 유형 및 인정여부
1) 술 따르기 권유의 경우

대법원 2007. 6.14 선고 2005두6461 【성희롱결정처분취소】
성희롱의 전제요건으로 규정한 ‘성적 언동 등’의 의미 및 판단 기준 : 초등학교 교사들의 회식 자리에서 교감이 여자교사들에 대하여 교장에게 술을 따라 줄 것을 두 차례 권한 언행이 그 경위나 정황, 발언자의 의도 등에 비추어 객관적으로나 일반적으로 여자교사들로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성적 언동에 해당하지 않는다고 한 사례

위 판결은 문화적 관행으로서 '가벼운 술따르기 권유' 정도인 경우에는 성희롱에 해당하지 않는다는 입장을 밝히고 있지만, 판결문에서도 언급하는 것처럼 "그 경위나 정황, 발언자의 의도 등"을 "객관적"으로 살펴서 그 정도가 심하지 않은 경우에는 '성희롱 행위'를 인정할 수 없다는 것이지, '술을 따르도록 하는 행위 일반'이 성희롱이 될 수 없다는 취지로 설시한 것은 전혀 아니다.

2) 우조교 사건을 통해 본 성희롱의 유형

"유급조교로서 정식 임용되기 전후 2, 3개월 동안, 가해자가 기기의 조작 방법을 지도하는 과정에서 피해자의 어깨, 등, 손 등을 가해자의 손이나 팔로 무수히 접촉하였고, 복도 등에서 피해자와 마주칠 때면 피해자의 등에 손을 대거나 어깨를 잡았고, 실험실에서 "요즘 누가 시골 처녀처럼 이렇게 머리를 땋고 다니느냐."고 말하면서 피해자의 머리를 만지기도 하였으며, 피해자가 정식 임용된 후에는 단둘이서 입방식을 하자고 제의하기도 하고, 교수연구실에서 피해자를 심부름 기타 명목으로 수시로 불러들여 위아래로 훑어 보면서 몸매를 감상하는 듯한 태도를 취한 경우(O)" : '우조교 사건'

위 우조교 사건에서 보듯 성희롱은 매우 구체적인 행위 양태와 정황, 그 시간적인 지속성 여부 등을 종합적으로 판단해서 그 행위가 성희롱인지 여부를 가리게 된다. 특히나 "성적인 굴욕감"이나 "수치감"이라는 피해자의 감정이 어쩔 수 없이 매우 '주관적'인 감정에 바탕할 수 밖에 없는 점에서, 그 행위를 객관적으로 '성희롱 행위'로 평가할 수 있는가 여부에 대한 판단은 대단히 엄격하고, 또 신중하게 설정될 수 밖에는 없다.

(직장내) 성희롱 유형은 크게 ㄱ. 육체적인 행위 ㄴ. 언어적인 행위 ㄷ. 시각적인 행위로 구별된다. 위 우조교 사건을 통해 이를 살펴보면 다음과 같다.
ㄱ. 육체적 행위 : "피해자의 어깨, 등, 손 등을 가해자의 손이나 발로 무수히 접촉" "머리를 만지기도"
ㄴ. 언어적 행위 : "요즘 누가 시골처녀처럼 이렇게 머리를 땋고 다니느냐"라는 발언 등. 성적 농담.
ㄷ. 시각적 행위 : "피해자를 심부름 기타 명목으로 수시로 불러들여 위아래로 훑어 보면서 몸매를 감상" 그 밖에도 성적인 사진이나 사진의 신체를 보여주는 행위등이 여기에 포함될 수 있다.


5. 다시 돌아보는 우조교 사건 (대법원 1998. 2.10. 선고  95다39533)

서울대 우조교 성희롱 사건 (한국어 위키백과)
서울대 우조교 성희롱 사건은 서울대학교 우아무개 조교가 교수였던 신아무개에게 성희롱을 당했다고 고발한 사건이다. 이 사건은 대한민국에서 최초로 제기된 성희롱 관련 소송이었다. 6년간의 법정투쟁이 이어졌고, 결국 신 교수가 우 조교에게 500만원을 지급하라는 최종판결이 나왔다. 이 사건을 계기로 성희롱도 명백한 범죄라는 사회적 인식이 생기기 시작했다. (....) 서울대학교 정운찬 총장은 2002년 10월 23일 한명숙 당시 여성부 장관을 만난 자리에서 서울대 성희롱 사건은 '재계약에 탈락한 우모 조교의 앙심(양심 아님)에서 비롯되어 억울한 사람(가해자인 교수를 지칭)이 사회적 매장을 당한 사건'이라는 발언을 하기도 했다.

우조교 사건으로 불리는 이 사건은 기념비적인 사건이라고 할만하다. 많은 언론보도와 사회적인 관심을 환기하며 적잖은 파장을 전했을 뿐 아니라, 관련한 민사소송(손해배상)과 관련한 판결에서도 매우 의미있는 대법원의 입장을 이끌어낸다. 이하 최종적인 대법원의 판결문을 다시한번 살펴보자.

판시사항 및 재판요지
[1] 성적 표현행위의 위법성 판단 기준
[1] 성적 표현행위의 위법성 여부는, 쌍방 당사자의 연령이나 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 성적 동기나 의도의 유무, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 종합하여, 그것이 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 있는 정도의 것인지 여부 즉 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반되는 것인지 여부에 따라 결정되어야 하고, 상대방의 성적 표현행위로 인하여 인격권의 침해를 당한 자가 정신적 고통을 입는다는 것은 경험칙상 명백하다.

[2] 대학교수의 조교에 대한 성적인 언동이 불법행위를 구성한다고 본 사례 (괄호는 참조설명)
[2] 피해자가 엔엠알기기 담당 유급조교로서 정식 임용되기 전후 2, 3개월 동안(시간적인 연속성, 계속성) 가해자가 기기의 조작 방법을 지도하는 과정에서 피해자의 어깨, 등, 손 등을 가해자의 손이나 팔로 무수히 접촉하였고, 복도 등에서 피해자와 마주칠 때면 피해자의 등에 손을 대거나 어깨를 잡았고(육체적인 성희롱) 실험실에서 "요즘 누가 시골 처녀처럼 이렇게 머리를 땋고 다니느냐."고 말하면서(언어적인 성희롱) 피해자의 머리를 만지기도 하였으며, 피해자가 정식 임용된 후에는 단둘이서 입방식을 하자고 제의하기도 하고, 교수연구실에서 피해자를 심부름 기타 명목으로 수시로 불러들여 위아래로 훑어 보면서 몸매를 감상하는 듯한 태도(시각적인 성희롱)를 취하여 피해자가 불쾌하고 곤혹스러운 느낌을 가졌다면, 화학과 교수 겸 엔엠알기기의 총책임자로서 사실상 피해자에 대하여 지휘·감독관계에 있는 가해자의 위와 같은 언동은 분명한 성적인 동기와 의도를 가진 것으로 보여지고,(주의! 최근의 판례경향, 위 2008년 7월 대밥원 판례는 이러한 행위자의 '주관적인 목적, 의도'는 그다지 중요하지 않고, 객관적인 행위에 좀더 주목하고 있는 것으로 보인다) 그러한 성적인 언동은 비록 일정 기간 동안에 한하는 것이지만 그 기간 동안만큼은 집요하고 계속적인 까닭에 사회통념상 일상생활에서 허용되는 단순한 농담 또는 호의적이고 권유적인 언동으로 볼 수 없고, 오히려 피해자로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 것으로서 피해자의 인격권을 침해한 것이며, 이러한 침해행위는 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반하는 위법한 행위이고, 이로써 피해자가 정신적으로 고통을 입었음은 경험칙상 명백 (이 사건은 민사상 손해배상 사건임. 따라서 위자료 청구의 근거가 있다고 판시한 부분)하다고 한 사례.

[3] 이른바 성희롱의 불법행위 성립 여부를 판단함에 있어 이를 고용관계에 한정하거나 조건적 성희롱과 환경형 성희롱으로 구분하여 판단하는 방법의 합리성 여부(소극 = 한정할 필요 없다)
[3] 이른바 성희롱의 위법성의 문제는 종전에는 법적 문제로 노출되지 아니한 채 묵인되거나 당사자간에 해결되었던 것이나 앞으로는 빈번히 문제될 소지가 많다는 점에서는 새로운 유형의 불법행위이기는 하나, 이를 논함에 있어서는 이를 일반 불법행위의 한 유형으로 파악하여 행위의 위법성 여부에 따라 불법행위의 성부를 가리면 족한 것이지, 불법행위를 구성하는 성희롱을 고용관계에 한정하여, 조건적 성희롱과 환경형 성희롱으로 구분하고, 특히 환경형의 성희롱의 경우, 그 성희롱의 태양이 중대하고 철저한 정도에 이르러야 하며, 불법행위가 성립하기 위하여는 가해자의 성적 언동 자체가 피해자의 업무수행을 부당히 간섭하고 적대적 굴욕적 근무환경을 조성함으로써 실제상 피해자가 업무능력을 저해당하였다거나 정신적인 안정에 중대한 영향을 입을 것을 요건으로 하는 것이므로 불법행위에 기한 손해배상을 청구하는 피해자로서는 가해자의 성희롱으로 말미암아 단순한 분노, 슬픔, 울화, 놀람을 초과하는 정신적 고통을 받았다는 점을 주장·입증하여야 한다는 견해는 이를 채택할 수 없다. 또한 피해자가 가해자의 성희롱을 거부하였다는 이유로 보복적으로 해고를 당하였든지 아니면 근로환경에 부당한 간섭을 당하였다든지 하는 사정은 위자료를 산정하는 데에 참작사유가 되는 것에 불과할 뿐 불법행위의 성립 여부를 좌우하는 요소는 아니다.

[4] 사용자 책임의 요건인 '사무집행에 관하여'의 의미와 그 판단 기준
[4] 민법 제756조에 규정된 사용자 책임의 요건인 '사무집행에 관하여'라는 뜻은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동 내지 사무집행 행위 또는 그와 관련된 것이라고 보여질 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려함이 없이 이를 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이고, 외형상 객관적으로 사용자의 사무집행에 관련된 것인지의 여부는 피용자의 본래 직무와 불법행위와의 관련 정도 및 사용자에게 손해 발생에 대한 위험 창출과 방지조치 결여의 책임이 어느 정도 있는지를 고려하여 판단하여야 한다.

[5] 직장 내에서 발생한 성희롱 행위가 직무관련성 없이 은밀하고개인적으로 이루어진 경우, 사용자에게 고용계약상 보호의무 위반을 이유로 한손해배상책임이 있는지 여부(소극 = 불인정)
[5] 고용관계 또는 근로관계는 이른바 계속적 채권관계로서 인적 신뢰관계를 기초로 하는 것이므로, 고용계약에 있어 피용자가 신의칙상 성실하게 노무를 제공할 의무를 부담함에 대하여, 사용자로서는 피용자에 대한 보수지급의무 외에도 피용자의 인격을 존중하고 보호하며 피용자가 그 의무를 이행하는 데 있어서 손해를 받지 아니하도록 필요한 조치를 강구하고 피용자의 생명, 건강, 풍기 등에 관한 보호시설을 하는 등 쾌적한 근로환경을 제공함으로써 피용자를 보호하고 부조할 의무를 부담하는 것은 당연한 것이지만, 어느 피용자의 다른 피용자에 대한 성희롱 행위가 그의 사무집행과는 아무런 관련이 없을 뿐만 아니라, 가해자의 성희롱 행위가 은밀하고 개인적으로 이루어지고 피해자로서도 이를 공개하지 아니하여 사용자로서는 이를 알거나 알 수 있었다고 보여지지도 아니하다면, 이러한 경우에서까지 사용자가 피해자에 대하여 고용계약상의 보호의무를 다하지 아니하였다고 할 수는 없다. (사용자의 편에 서서 사용자의 보호의무 인정요건을 엄격하게 해석하고 있다)



* 관련
1. 프레시안 관련 기사

"청바지 입은 여직원은 성희롱 해도 되나요" [인터뷰] 삼성전기 직원 이은의 씨 (성현석, 2008-08-19)

인권위 "삼성전기, 직장내 성희롱 철저히 대처해야" 직장내 성희롱 알린 이은의 씨의 '작은 결실'
(강이현, 2008-09-10)
: 위 인권위의 권고에 대해선 삼성전기 측에서 청구하여 행정소송이 진행중.

"삼성전기 성희롱 사건, 노동부는 뭘 했나" 여성단체들, 노동부·경인노동청에 공개 질의
(성현석, 2009-03-31)

2.무터킨더

‘한국사회, 끝내 제2의 장자연을 원하는가! (2009.4.6.)

3. 여성주의 '일다' 조광복

삼성전기 성희롱, 노동부 ‘불기소의견’ 비판  (2009.6.16.)

* 이은의 (필명 : 짜스)의 블로그
http://blog.hani.co.kr/pjasmine/